A „kritikus tömeg” fogalma eredetileg a fizikából származik, ahol ezzel a fogalommal azt a mennyiséget jelölik, amelynél önfenntartó a maghasadás. Ha ennél kisebb a tömeg, a hasadás leáll. Hasonlót tapasztaljuk bizonyos társadalmi jelenségekben is: ahhoz, hogy egy új szokás elterjedjen, egy adott helyen egy bizonyos mennyiségű embernek kell ugyanezt a szokást felvennie – nem véletlenül választották a biciklis aktivisták a „Critical Mass” nevet.
Ugyanezt a jelenséget a nők munkaerőpiaci jelenlétében is megfigyelhetjük: attól, hogy egy szakmában vagy egy vállalatvezetői testületben jelen van egy-egy nő, kevés változik meg.
A Stockholmot irányító csapat. A városházi képviselők között minden második nő.
(Svédországban nincs polgármester, a kollektív vezető testületekben azé az utolsó szó, akinél a kassza kulcsa.)
Norvég vállalatok vizsgálatával ezt a jelenséget egy kicsit közelebbről is megnézték. Egy norvég-olasz kutatócsoport 317 6-11 fős felügyelőbizottsággal rendelkező céget vizsgáltak meg. Megállapították, hogy az ilyen kisebb létszámú csoportokban legalább 3 nő kell ahhoz, hogy megváltozzon a csoport belső dinamikája és a nők valójában véleményformálóként érdemben befolyásolni tudják a döntéshozatalt.
Egy holland kutatás pedig a példa szerepét az előítéletek lebontásában kutatta. A Groningeni Egyetem a „tipikus menedzserről” alkotott sztereotípiákat vizsgálták, és megállapították, hogy minél több a nő a cégvezetésben, annál inkább sikerül meghaladni a nemi szerepekhez kötődő előítéletek. Különböző vállalatok 3000 dolgozója körében végeztek kérdőíves felmérést, amely során megerősítést nyert, hogy mind a nők, mind a férfiak a férfiassághoz társított tulajdonságokat kötötték inkább a menedzseri pozícióhoz. Ennek persze az a következménye, hogy ha be kell tölteni egy vezetői posztot, a férfiak kapásból alkalmasabbnak tűnnek. Azonban minél több volt a nő a cégvezetők között, annál kevésbé hiányolták a férfi dolgozók a férfi vezetőket, és azok a férfiak is alkalmasabbnak tartották a nőket a vezetői pozíciókra, akiknek a közvetlen főnöke nő. A nők álláspontját ez a két tényező (a nők aránya a vezetők között, illetve a női főnök) jóval kevésbé befolyásolta – ők eleve kisebb mértékben preferálták a férfi vezetőket.
Azaz fontos a példa és a személyes tapasztalat, de hogy a dolgozók egyáltalán szert tehessenek ilyen tapasztalatokra, először helyzetbe kell hozni a nőket. Ahhoz pedig, hogy a vállalatvezetésben is labdába rúgjanak, el kell, hogy érjenek egy kritikus tömeget – egy-két alibinő nem fogja érdemben megváltoztatni a szervezeti kultúrát.
Hogy minek is? Nos, ha rosszmájú lennék, azt írnám, azért, hogy a világválságot követően kitakarítsanak a férfiak után... Az Európai Bizottság épp zöld könyvet (azaz vitaanyagot) adott ki a vállalatvezetésről, amit azért került terítékre, mert az EU-nak elemi érdeke olyan jogszabályi környezet megteremtése, amely biztosítja, hogy a vállalatokat a lehető legjobb módon vezessék – értve ez alatt a hosszú távon is versenyképes, fenntartható és felelős gazdálkodást és vállalatvezetést és amelyek megakadályozzák, hogy rövidlátó és túl kockázatos döntések szülessenek. Több kutatás korrelációt mutat a női vezetők aránya és az adott vállalat gazdasági sikere között, illetve arra, hogy a nők nagyobb számú jelenléte egy csoportban javára van a csoportban zajló döntéshozatal módjára. Persze csak - és ezzel visszatértünk a bejegyzés elejéhez - ha a számuk eléri a kritikus tömeget.
a Die Standard cikke
ec.europa.eu
a Die Standard másik cikke
